Любой руководитель оценивается не только по уровню собственной работоспособности или глубине понимания того дела, которым занимается его коллектив, но и умением правильно выстроить кадровую политику. Мудрые люди говорят о том, что абсолютно плохих людей не существует, а есть их неправильное применение. Или если упростить это утверждение до абсолюта, то можно сказать, что любой человек на правильном месте может дать просто замечательные результаты и наоборот, умный и талантливый человек, волею судеб оказавшийся не на своем месте, может стать огромной проблемой для себя, своего коллектива, дела, которым он занимается, а в определенных случаях эта проблема может вырасти до гигантских, иногда – глобальных масштабов.
Рассмотрим несколько примеров. Если бы Адольф Гитлер оказался упорным в своем деле, глядишь, его картины стали бы покупать, и возможно, он сделался бы известным художником. Если кто в курсе биографии одного из столпов импрессионизма Клода Моне, то когда он и его сподвижники перешли на новую подачу визуальных образов, они чуть с голоду не умерли, поскольку никто их картин покупать не хотел. Их не понимали и не принимали, а что самое ужасное, во Франции над их стилем просто ухохатывались, а самих художников считали рукожопыми неудачниками. Но благодаря случаю все изменилось.
Одну или несколько картин купил американский бизнесмен и увез в Штаты. Там он их продемонстрировал на выставке и они вызвали фурор. Пошли заказы, а когда в Штаты ушло больше картин, то там они произвели просто ошеломляющее впечатление и все то, что у Моне лежало «в столе», улетело как горячие пирожки, а сам он получил столько заказов, что очень быстро стал богатым человеком и выкупил себе поместье Живерни, где лично разбил сад с тем самым прудом, кувшинками, на котором писал до конца своей жизни. И вот в конце 20 – начале 21 века, картины Моне стали продаваться на аукционах за рекордные суммы в десятки миллионов долларов.
Кто может сказать о том, что начинающий художник Адольф Гитлер не стал бы пусть и не вторым Клодом Моне или Эдгаром Дега? Но вот он пошел по другому пути и возглавил национал-социалистическую партию и что было дальше, все прекрасно знают. При этом, всем хорошо известно, что уже будучи фюрером Третьего Рейха, Гитлер мыслил как художник – образами, там, где логика буксовала, и в общем, он был совсем недалек от воплощения своей идеи – создания Тысячелетнего Рейха. Ситуаций, которые с точки зрения линейной логики были полностью проигрышными, но Гитлеру удалось их обернуть в свою пользу, было множество, но факт остается фактом, он погиб абсолютно проклятым, погубив свою идею, своих сподвижников и огромную часть собственного народа, не говоря уже о том, что он принес другим народам.
Или взять прутина. Следуя указанной выше логике, тоже можно сказать о том, что он оказался не на своем месте. Холуй от рождения, он прекрасно носил бы чемоданы хозяина и если судьба повернулась бы к нему задом и он попал в тюрьму, то он вполне уютно ощущал бы себя на параше. Работы не много, его вещи никто бы не трогал, у него вообще никто и ничего не брал бы, включая еду. Да, пришлось бы есть под шконкой, но зато – в тепле, при еде, сигаретах и всем остальном. То есть, на параше он раскрыл бы свой талант полностью и безусловно. Оказавшись же на месте фюрера, этот окурок из подворотни, холуй и шнырь, выбился в цари и вон что из этого вышло.
(Окончание следует)
Принцип Питера — это частный случай общего наблюдения: попытки повторно использовать хорошо работающую вещь или идею будут продолжаться до тех пор, пока она не станет причиной катастрофы. Лоуренс Питер применил эти наблюдения в отношении продвижения людей по иерархии должностей[2].
Согласно принципу Питера, человек, работающий в любой иерархической системе, повышается в должности до тех пор, пока не займёт место, на котором он окажется не в состоянии справиться со своими обязанностями, то есть окажется некомпетентным. Этот уровень и называется уровнем некомпетентности данного сотрудника. На этом месте сотрудник «застрянет» и будет находиться до тех пор, пока не покинет систему (то есть не уволится, не умрёт или не выйдет на пенсию).
Принцип Питера может быть применён к любой системе, в которой работник, первоначально находившийся на низших уровнях иерархии, со временем растёт в должности, то есть к большинству организаций, фирм, государственных предприятий и учреждений, армии, образовательным, медицинским учреждениям, религиозным организациям.
Обоснование принципа Питера автор получил, рассмотрев типичный порядок выдвижения работников на определённую должность:
Компетентные повышаются.
Как правило, при появлении вакансии руководство выбирает кандидата из числа тех нижестоящих сотрудников, к которым нет претензий на их нынешней должности. То есть из компетентных сотрудников.
Повышение меняет требования к работнику.
Повышение в должности обычно связано с изменением характера исполняемых обязанностей. Работник, независимо от предыдущих успехов, может как справиться, так и не справиться с новыми требованиями, то есть окажется либо компетентным, либо некомпетентным на новой должности.
Компетентные выдвиженцы растут дальше.
Если сотрудник сумеет справиться с новой должностью, он окажется кандидатом на дальнейшее повышение. Таким образом, пока сотрудник проявляет компетентность, он поднимается в должности.
Невозможно оставаться компетентным вечно.
Рано или поздно работник окажется на посту, с которым уже не сможет справиться, то есть станет некомпетентным.
Некомпетентные не повышаются дальше.
Проявив некомпетентность, сотрудник перестаёт быть кандидатом на повышение, и его продвижение прекращается. В результате компетентные сотрудники продвигаются по служебной лестнице до уровня, на котором они становятся некомпетентными.
Некомпетентные не понижаются.
Как правило, понижение некомпетентного сотрудника не в интересах руководства, так как признав некомпетентность выдвиженца, оно тем самым вынуждено будет признать свою ошибку. Кроме того, предыдущая должность на момент обнаружения некомпетентности обычно уже бывает занята, так что возврат в исходное положение одного сотрудника приведёт к необходимости понижения (или увольнения) других, что обычно слишком сложно и тоже невыгодно. В результате, хотя некомпетентность сотрудника на новой должности может быть очевидна, его не понижают.
Отказ от повышения маловероятен
Питер отмечает, что социально-экономические условия в западном обществе сейчас нацеливают человека на успех, понимаемый, прежде всего, как рост в карьере и заработной плате. В таких условиях человек, даже прекрасно осознавая, что не справится с предлагаемой должностью, обычно не может от неё отказаться: при попытке отказа он подвергнется жёсткому давлению всего своего окружения, включая семью, знакомых, сослуживцев и руководство.
«Пас в сторону» и «ударная возгонка» не меняют дела.
Тех, кто проявляет абсолютную некомпетентность, чья деятельность приносит слишком много очевидного вреда, обычно устраняют путём перевода на другую должность того же или близкого уровня, где его некомпетентность будет менее заметна или менее вредна («пас в сторону»). Также некомпетентный сотрудник может быть повышен несмотря на некомпетентность по личным или политическим мотивам («ударная возгонка» или «возвышение пинком»). Питер называет такие случаи «мнимыми исключениями» — они выглядят как нарушение принципа Питера, но лишь на первый взгляд: после «паса в сторону» или «ударной возгонки» работник окажется на должности, где, скорее всего, тоже не будет компетентен, то есть основное положение принципа остаётся в действии — достигнув однажды своего уровня некомпетентности, работник уже не становится компетентным.
Может быть и отражает реальность в каких-то местах, но в общем случае нет.
Ставший некомпетентным работник может быть уволен, причем на раз-два, скорость увольнения зависит от того, насколько заметно он зашкватится.
После увольнения вполне вероятно этот работник начнет с более низкого уровня, где он был компетентен. Сам работник прекрасно понимает перспективы в случае “не справился” и не лезет туда, где ему однозначно некомфортно. На повышение конечно рассматриваются те кто успешен на нижнем уровне, но до собственно повышения ожидается что он УЖЕ выполняет как минимум часть обязанностей более высокого уровня. Возможно повышение на один проект – человека поставили руководить проектом, если справился, получает более высокую должность, не справился – возвращается на исходное. Опять же, ожидается, что сам претендент на более высокую должность будет проактивно добиваться этой должности, хотя иногда да – бывает и уговаривают. Но так чтобы человек не хочет, а его жестко заставляют – нет, такого наблюдать не приходилось. Кстати я вот сам регулярно отказываюсь или даже проактивно сообщаю, что не хочу даже рассматривать вопрос перехода с инженерной позиции на менеджерскую. Хотя да, по возрасту мне пора уже “руками водить”. И было дело даже приходилось отвергать “предложения, от которых нельзя отказаться”.
Кстати и методы “увольнения” могут быть разными – от перевода на “почетную”, но абсолютно бесперспективную должность, почетной отставки с “золотым парашютом”, немедленного увольнения после вызова с утра в кабинет начальника и до объявления “врагом народа” и расстрела.
Цікавитеся історією бізнес-літератури й історичними книжками? Правильно, це корисно, щоби не повторювати старі помилки, які інші давно вже переросли. Як і для того, щоби не винаходити велосипед. Лоуренс Пітер опублікував свою книгу “Принцип Пітера” 1969 року.
Боже, це про нашого головного лікаря… Доки було заввідділенням то ще більш-менш. Стало головним-капець! Полізло в департамент , не пройшло. Зате повернулося і почало “креативити” по повній аж доки не копнули під сраку та не розпочали слідство. Тепер наче у частній клініці обертається знову лікарем.